每经编辑：毕陆名

公司作为用人单位除合理安排工作外，应对员工的合理请假事由作出人性化的安排。若请假未获批准强行休假，算旷工吗？贵州一家公司员工就这样做了，还与老东家闹上了法庭。

据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示，2019年1月13日，张某入职贵州XX商业管理有限公司，劳动合同约定张某在销售部门销售岗位工作，职务为职业顾问，合同期限至2022年1月12日。此外，双方还约定：员工请假程序需按照公司单位的规章制度执行。

《规章制度管理制度》规定：员工因私事请假1天以内的，由部门张某批准，3天以上报总经理批准，请假员工事毕后向批假人销假，未经批假而擅离工作岗位的按旷工处理，凡连续旷工三日者，一概以违纪辞退，并不给予任何经济补偿。

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2019年12月14日，因张某奶奶生病晕倒住院，其发微信向部门领导经理请假5天，由于假期长，经理无审批权限，告知张某需向公司公司监事请假，张某随即向监事电话请假对方没有接听，发微信请假未获回复。

2019年12月19日，公司下发劳动合同解除通知书，理由为张某未履行请假手续，于2019年12月13日至2019年12月16日擅自离岗至今未归，公司多次与张某联系均无法联系，已严重影响了正常工作，给公司造成损失，结合公司相关规定决定于2019年12月16日起解除双方的劳动关系。

张某认为公司系违法解雇，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，案件历经仲裁、一审、二审。

张某向贵州省赫章县人民法院起诉，请求：判决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金6000元；判决公司支付拖欠的提成工资：92458.09元；休息日上班的工资28689.44元等，合计155342.91元。

张某提交的一份彭某某的疾病证明书，上面载明：“彭某某于2019年12月13日至2019年12月18日在我院我科住院治疗”，以及村委会证明，上面载明：张某与彭某某系祖孙关系。

贵州省赫章县人民法院认为，劳动合同具有鲜明的人身依附性。在劳动合同履行期间，用人单位处于管理者的地位，无疑对劳动者具有管理权，对劳动者违反劳动纪律的行为具有进行惩戒的权利，用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。

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劳动者应善意履行、自觉维护用人单位的劳动秩序、遵守用人单位的规章制度，同时对用人单位能够善意、宽容、合理地履行管理权抱有合理地期待。

张某因其祖母突然生病住院，在微信工作群中先后向部门经理和监事请假5天均未收到回复，随后向监事电话请假，未接听。张某认为，其向公司已经说明了请假原因，是因为祖母生病住院而请假，望其批准，但是并未得到公司回复，张某和公司就这一事产生了争议。张某请假事出有因，公司作为用人单位除合理安排工作外，应对员工的合理请假事由作出人性化的安排。

尊老爱幼是中华民族的传统美德，张某请假事由符合情理，作为用人单位对张某申请不作任何回复，也未明确表示不准张某请假。公司的消极行为，实属对其员工的不负责任。事后公司以张某无故旷工，违反公司单位的规章制度辞退张某，属于违法解除劳动合同，理当支付违法解除劳动合同赔偿金。

对于赔偿金的数额，张某11个月的总收入为70,419.42元,平均月收入6,401.76元。赔偿金为：月工资×1个月×2倍=12,803.52元。

不过，对于一审法院的判决，张某却不服，向贵州省毕节市中级人民法院提起上诉，最终二审维持原判。

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员工申请15天婚假遭拒回家办婚礼被开除法院判了

打工人，你的入职时有没有登记婚姻状况？若登记为已婚还能享受15天婚假吗？南京一家公司员工就真实上演了这一幕，还和单位闹上了法院，一起来看看到底是怎么回事？

据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示，孙某某于2019年2月22日领取结婚证。

2019年3月5日,孙某某入职南京XX公司，任总经理助理，月薪11000元。填写应聘登记表婚姻状况栏为：已婚。

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2019年5月16日，孙某某向公司提交员工请假单，请假事由为回老家结婚。时间自2019年5月27日至6月10日，共计15天。公司公司人事未予接收，并在微信中回复孙某某“婚假以结婚证的登记时间为准”。

2019年5月22日，孙某某再次向公司提交员工请假单申请休婚假。公司公司行政人事部签字：不批准，并注：加入公司前已婚。

不过，看到公司不批准，孙某某仍于同年5月29日回老家举办婚礼。

2019年5月30日，公司向孙某某邮寄返岗通知书，要求孙某某于5月31日返回公司报到履行工作职责。孙某某次日收到返岗通知书。

2019年6月3日，孙某某与妻子去日本旅行后，于6月11日返回公司上班。当月12日，公司向孙某某出具解除劳动合同通知书，以孙某某于2019年5月29日起无故不来公司上班，未经公司同意至今无故旷工达12天（不含法定节假日及休息日），且未告知公司，决定于2019年6月12日正式与孙某某解除劳动关系。

孙某某遂申请劳动争议仲裁。南京市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会于2019年6月28日出具仲裁申请时间确认书后，孙某某诉请一审法院处理。

一审判决：孙某某于2019年2月22日领取结婚证，同年3月5日即入职公司，入职前客观上不可能休满15天婚假，因此可在入职后休，公司不得拒绝

南京市鼓楼区人民法院认为，《江苏省人口与计划生育条例》第二十七条第一款规定，依法办理结婚登记的夫妻，在享受国家规定婚假的基础上，延长婚假十天。《南京市人口与计划生育规定》第十七条规定，对依法办理结婚登记的夫妻，可享受婚假十五天（含法定婚假三天）。我国劳动合同法规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同约定和国家法律的规定，全面履行各自的义务。

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根据本案事实，孙某某于2019年2月22日领取结婚证，同年3月5日既入职公司，客观上不可能休满15天婚假。因此，公司在孙某某提交的员工请假单上以加入公司前已婚为由，对孙某某的婚假申请不予批准，无事实和法律依据，属于拒不履行法律法规规定的用人单位应当承担的义务的行为。该行为侵犯了孙某某休婚假的法定权利。

其于以上事实，本案孙某某根据其领取结婚证后确定的婚期和行程，旅行结婚而未到岗上班，并非无故旷工。因而公司出具的解除劳动合同通知书中作出孙某某无故旷工12天且未告知其公司的认定，与客观事实不符。

因此，公司认定孙某某严重违反其公司规章制度的理由不能成立。其向孙某某作出的解除劳动合同通知属于违法解除与孙某某的劳动合同。因此，孙某某要求公司支付2019年5月1日至6月12日期间未予发放的工资及违法解除劳动合同的赔偿金的请求，因符合法律规定，一审法院予以支持。

综上，判决公司一次性支付孙某某5月份工资差额4120元、6月份工资3540.22元，合计7660.22元及违法解除劳动合同的赔偿金10333.33元，合计2万多元。

不过，公司不服，向江苏省南京市中级人民法院提起上诉。

公司上诉：婚假是工作期间结婚而享受的照发工资待遇的休假，你在入职前就结婚了，怎么好意思在我公司享受婚假？

二审判决：员工入职时并未隐瞒其已婚的婚姻状况，公司拒绝婚假申请没有正当理由

南京市中级人民法院认为，一审法院依据《江苏省人口与计划生育条例》、《南京市人口与计划生育规定》并结合本案事实，认定孙某某在公司享有休婚假权利，并无不当。公司的孙某某入职时已婚、不应当享受婚假福利的上诉理由，无法律依据，本院不予支持。

关于公司提出的孙某某未尽披露义务、请假程序违反公司规章制度的上诉理由。本院认为，民事诉讼中，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

孙某某在入职时并未隐瞒其已婚的婚姻状况，公司未能提交证据证明其拒绝孙某某的婚假申请有正当理由、亦未能证明孙某某严重违反了公司规章制度。结合本案事实，一审法院认定孙某某并非无故旷工、未严重违反公司规章制度，亦无不当。故对于公司的该上诉理由，不予采信。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。